Performance nella Pubblica Amministrazione: criteri di valutazione dipendenti

In questo articolo esploreremo cosa prevede la direttiva che prevede nuovi criteri di valutazione della performance e del merito per i dipendenti statali e quali sono i criteri con cui verranno valutati i dipendenti pubblici.

Direttiva sulla performance e merito dei dipendenti statali: criteri e aspettative

Il testo firmato il 28 novembre 2023 dal Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, contenente la direttiva con nuovi criteri di valutazione della performance e del merito per i dipendenti statali, enfatizza la necessità di sistemi di misurazione che considerino sia la performance individuale che quella organizzativa, coinvolgendo diverse figure per raggiungere una valutazione a 360 gradi.

Inoltre, la direttiva incentiva la valutazione della “leadership” a tutti i livelli, con un focus sulla capacità di motivare il personale e raggiungere risultati.

Definizione e misurazione della performance nella Pubblica Amministrazione

La performance nella Pubblica Amministrazione è il contributo fornito dall’Ente al raggiungimento degli obiettivi e delle finalità a cui è preposto, soddisfacendo i bisogni dell’organizzazione. La performance si esprime attraverso risultati e attività, coinvolgendo dimensioni organizzative e individuali, ossia anche i singoli dipendenti e il contributo apportato da ognuno di loro.

La valutazione avviene interpretando le informazioni alla luce degli obiettivi, tramite appositi indicatori. Mentre il monitoraggio è il confronto periodico tra dati rilevati e risultati effettivamente raggiunti (rispetto a quelli previsti), integrando il processo decisionale e permettendo interventi correttivi.

L’obiettivo di tali sistemi è ottenere il miglioramento continuo della qualità dei servizi delle Pubbliche Amministrazioni e l’accrescimento delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito.

I risultati delle performance sono importanti oggi perché legati alla corresponsione del trattamento accessorio per il personale dipendente. Ovvero, da queste dipendono eventuali premi (anche di natura economica) riconosciuti ai lavoratori statali.

Qualità fondamentali e competenze cruciali per dirigenti pubblici

Per migliorare i Sistemi di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP), la nuova direttiva reputa essenziale superare la valutazione gerarchica unidirezionale, coinvolgendo una pluralità di soggetti interni ed esterni all’organizzazione.

La valutazione della performance organizzativa e del merito per i dipendenti statali avviene per fasi:

• in primis, viene valutata la leadership, ossia il lavoro svolto dai dirigenti pubblici. La leadership deve essere orientata soprattutto alla motivazione del personale, per favorire il raggiungimento degli obiettivi dell’ente pubblico in cui lavora il manager, nonché lo sviluppo e la crescita individuale delle persone. Vengono quindi valutati ad esempio la capacità di innovare, di essere flessibili, di agire velocemente e con decisione, di assumersi le responsabilità, di far crescere un team ad alte performance e rappresentare un modello da seguire, in termini di integrità ed etica professionale;
• poi le amministrazioni pubbliche valutano la formazione e lo sviluppo del capitale umano in riferimento sia ai dirigenti che al personale sottoposto. La Direttiva del Ministro del 23 marzo 2023 sulla pianificazione della formazione, in linea con il PNRR, fornisce indicazioni operative, ma la pratica di tali principi spetta principalmente ai dirigenti e responsabili delle risorse umane, incaricati di gestire e promuovere lo sviluppo del personale. Devono essere definiti i piani formativi individuali per un impegno complessivo non inferiore alle 24 ore annue. I dirigenti PA, inoltre, devono contribuire al raggiungimento degli obiettivi indicati nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), e le Amministrazioni devono garantire un incremento annuale del 20%, salvo eccezioni motivate;
• infine si valuta la partecipazione a percorsi formativi che favoriscano lo sviluppo delle competenze chiave per la dirigenza pubblica, inclusa la gestione del lavoro agile.

Enfatizzare il merito nella valutazione dei dipendenti pubblici

La direttiva funge da guida per i dirigenti delle PA, orientandoli verso la valorizzazione del capitale umano e del merito nel contesto organizzativo.

La valorizzazione si baserà dunque su:

• la conoscenza delle competenze, dei punti di forza o debolezza e del potenziale dei propri dipendenti, attribuendo obiettivi e valutando la performance, con un focus sul merito come principio fondamentale;
• un principio di analisi del merito non valutativa, ma che mira a riconoscere competenze e virtù oltre ad individuare aree di miglioramento, promuovendo il benessere dei lavoratori pubblici e spronandoli verso il risultato.

In questo caso, i dirigenti assumono un ruolo chiave, avendo la responsabilità di presidiare le attività dei dipendenti che gestiscono.

Incentivi e premi al merito per il personale della Pubblica Amministrazione

Il Dipartimento ha proposto nella nuova direttiva alcune forme di premialità che vanno ad affiancare gli incentivi economici (premi in busta paga che incrementano lo stipendio).

Tra queste, ci sono:

• attività di coaching e mentoring individuale o l’opportunità di seguire percorsi formativi di elevata qualità;
• riconoscimenti reputazionali interni. Ad esempio, premiare i “migliori dipendenti del mese”;
• dare il ruolo di formatori interni ai “migliori performer” in base a specifiche dimensioni di misurazione e valutazione, ad esempio, in relazione a comportamenti specifici.

Il Dipartimento poi, incoraggia le PA a potenziare la loro capacità di identificare in modo efficace i dipendenti meritevoli. Come? Assegnando degli obiettivi individuali al raggiungimento dei quali è previsto un premio. In questo modo si tiene effettivamente conto del merito del singolo e dei risultati ottenuti da ognuno.

Procedure e responsabilità nella valutazione della performance del personale pubblico

In linea di massima, sono sempre i dirigenti a provvedere alla valutazione delle performance dei dipendenti pubblici. Tuttavia, la nuova direttiva propone di superare la valutazione gerarchica unidirezionale.

Cosa significa? Propone di coinvolgere diverse persone sia interne che esterne all’organizzazione nel processo di valutazione. Questo coinvolgimento può avvenire cioè:

• attraverso valutazioni dal basso, tra colleghi, valutazioni collettive;
• mediante feedback da parte di stakeholder esterni (ossia persone esterne all’organizzazione).

L’obiettivo finale è adottare sistemi di valutazione a 360 gradi, integrando diverse prospettive.

Per arricchire il processo di valutazione, la direttiva suggerisce l’uso sperimentale di meccanismi di calibrazione e modelli di feedback continuo, come le performance interviews trimestrali. In questo modo, ogni 3 mesi, viene dato un feedback su come sta lavorando il dipendente.

Queste pratiche possono contribuire a una valutazione più completa e accurata delle performance di ogni dipendente pubblico.