La pratica dello Smart Working ha segnato un’importante trasformazione nel panorama italiano, specialmente dopo l’irruzione della pandemia nel 2020. Il governo, in risposta a questa evoluzione, ha intervenuto più volte per adeguare norme e regolamenti, riflettendo un cambiamento sostanziale nel modo in cui il lavoro viene concepito e svolto.
Il concetto di Smart Working, come definito dalla normativa italiana, indica una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita tramite accordo tra le parti. Questa modalità permette flessibilità sia negli orari che nel luogo di lavoro, consentendo l’utilizzo di strumenti tecnologici per l’esecuzione delle attività lavorative.
Tale pratica è regolamentata principalmente dalla Legge 22 maggio 2017, n.81, la quale è stata soggetta a diverse modifiche nel tempo, soprattutto per quanto riguarda i lavoratori fragili e i genitori con figli di età inferiore ai 14 anni.
La recente proroga dello Smart Working, che ha avuto termine il 31 marzo 2024, ha portato significative modifiche sia nel settore pubblico che in quello privato. Nel settore pubblico, ad esempio, i dipendenti hanno ora la possibilità di richiedere lo Smart Working in situazioni di gravi problemi di salute o familiari, ma la decisione finale spetta ai dirigenti responsabili.
Dal 2024, sia i dipendenti pubblici che quelli privati possono continuare a lavorare in modalità Smart Working, anche se con regole diverse rispetto al passato. Nel settore pubblico, l’accesso al lavoro agile è subordinato a specifici accordi individuali che dettagliano gli obiettivi e le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Nel settore privato, invece, la pratica informale dello Smart Working è stata abbandonata a favore di accordi individuali che devono essere sottoscritti tra lavoratore e datore di lavoro. Questi accordi devono includere dettagli sul tipo di impiego, sulle regole di presenza in ufficio e sul lavoro da remoto, nonché sul diritto alla disconnessione e sulla protezione dei dati.
Le aziende che non aderiscono a tali accordi entro il 1° aprile 2024 sono soggette a sanzioni pecuniarie, mentre i datori di lavoro devono comunicare l’inizio del lavoro agile entro 5 giorni tramite il portale Servizi Lavoro. È importante sottolineare che l’adesione allo Smart Working deve avvenire su base volontaria e il rifiuto del lavoratore non può comportare licenziamenti o ammonizioni disciplinari.
In conclusione, il panorama dello Smart Working nel 2024 si presenta con regole più definite e stringenti, sia nel settore pubblico che in quello privato. Questa pratica, sebbene offra flessibilità e opportunità, richiede un adeguato quadro normativo e organizzativo per garantire il rispetto dei diritti dei lavoratori e la tutela delle aziende. Per saperne di più, visita la nostra sezione dedicata alle news.
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