Riforma PA 2025-2027: nuovi criteri per la valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali

La Riforma della Pubblica Amministrazione 2025-2027 introduce significativi cambiamenti nei criteri di valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali. Questo nuovo sistema mira a premiare non solo i risultati ottenuti, ma anche le competenze e il potenziale dei lavoratori, facendo un passo avanti nella valorizzazione del capitale umano all’interno della PA. Analizziamo i dettagli di questa riforma e cosa comporta per i dipendenti pubblici.

La riforma della PA: un nuovo modello di valutazione

La nuova riforma, ufficializzata con la Direttiva Ministeriale del 28 novembre 2023, segna una svolta nella gestione delle risorse umane nel settore pubblico. In linea con i principi del PNRR, il sistema di valutazione si concentra principalmente sul merito e sulle competenze dei dipendenti, adottando approcci più inclusivi e multidimensionali.

Con l’introduzione di una valutazione più articolata, si intendono riconoscere non solo i risultati raggiunti, ma anche le capacità di ciascun individuo e il loro potenziale di crescita. La valutazione, pertanto, non sarà più un processo unidirezionale e gerarchico, ma un sistema a 360 gradi che coinvolge diversi attori interni ed esterni all’organizzazione.

Cosa si intende per “performance” nella PA

Nella Pubblica Amministrazione, la performance è definita come il contributo fornito dall’ente al raggiungimento degli obiettivi istituzionali, misurato attraverso risultati concreti e attività. La performance non riguarda solo i risultati finali, ma anche il processo e l’efficacia delle azioni intraprese, sia a livello individuale che organizzativo.

Secondo la riforma, la valutazione della performance sarà effettuata tramite indicatori specifici che misurano l’efficacia del lavoro svolto in relazione agli obiettivi prefissati. Un altro elemento centrale sarà il monitoraggio continuo dei risultati, che permetterà di intervenire tempestivamente per migliorare le performance, con l’obiettivo di accrescere la qualità dei servizi pubblici e favorire il miglioramento professionale dei dipendenti.

Come viene valutata la performance

La valutazione della performance non si limita più a un semplice giudizio gerarchico, ma include diverse fasi e attori:

1. Valutazione della leadership: Il primo passo riguarda i dirigenti pubblici, la cui capacità di motivare il personale, guidare verso gli obiettivi e favorire lo sviluppo individuale è fondamentale. I dirigenti saranno valutati sulla loro capacità di innovare, essere flessibili e responsabili, oltre a promuovere un ambiente etico e integrato.
2. Formazione e sviluppo del capitale umano: Un altro punto chiave della riforma è l’importanza della formazione. I dirigenti sono incaricati di promuovere lo sviluppo continuo dei dipendenti, attraverso piani formativi individuali, e di contribuire al raggiungimento degli obiettivi previsti dal Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO). Questo prevede un impegno annuale non inferiore alle 24 ore per ogni dipendente.
3. Partecipazione a percorsi formativi: Infine, la riforma incoraggia la partecipazione a corsi formativi che favoriscano lo sviluppo delle competenze necessarie per gestire la dirigenza pubblica, inclusa la gestione del lavoro agile.

Le competenze fondamentali per i dirigenti pubblici

La riforma pone grande enfasi sulle competenze da sviluppare per i dirigenti pubblici. Tra le sei competenze più rilevanti per un buon dirigente, troviamo:

1. Soluzione dei problemi
2. Gestione dei processi
3. Sviluppo dei collaboratori
4. Decisione responsabile
5. Gestione delle relazioni interne ed esterne
6. Tenuta emotiva

Queste competenze sono centrali per una leadership efficace che possa promuovere la crescita dei dipendenti e l’efficienza dell’amministrazione pubblica. Le qualità personali richieste includono affidabilità, senso di responsabilità e la capacità di gestire relazioni interpersonali, lavorando bene in gruppo. È inoltre fondamentale una comunicazione chiara ed efficace, insieme a buone abilità di presentazione. La capacità di organizzare e pianificare le attività, unita a proattività e flessibilità nell’affrontare nuove sfide, sono altre competenze chiave.

Il merito come principio fondamentale della riforma

La valorizzazione del merito è un elemento centrale della riforma. Questo principio non si limita alla valutazione delle performance, ma mira a riconoscere le competenze e le virtù dei dipendenti, oltre a individuare aree di miglioramento. I dirigenti avranno un ruolo chiave nel presidiare le attività quotidiane e nel promuovere un ambiente che incoraggi il raggiungimento degli obiettivi.

La valutazione del merito si estende anche alla definizione degli obiettivi, favorendo il benessere dei lavoratori e stimolando il raggiungimento di risultati di qualità.

Premi al merito per i dipendenti pubblici

La riforma prevede anche forme di premialità per i dipendenti che si distinguono per le loro performance. Oltre ai tradizionali premi economici, ci saranno incentivi come:

• Coaching e mentoring: Attività di supporto individuale che permettono ai dipendenti di migliorare le proprie competenze.
• Riconoscimenti reputazionali: Premiare i “migliori dipendenti del mese” attraverso riconoscimenti formali all’interno dell’organizzazione.
• Ruolo di formatore interno: I dipendenti che ottengono ottimi risultati potranno essere incaricati di formare altri colleghi.

Questi premi sono una parte fondamentale del sistema di incentivazione che, oltre a motivare i dipendenti, favorisce una cultura della performance e del miglioramento continuo.

Chi sono i valutatori delle performance?

Anche se i dirigenti rimangono i principali responsabili della valutazione, la riforma prevede un approccio più inclusivo. La valutazione non sarà più esclusivamente gerarchica, ma coinvolgerà diversi soggetti, sia interni che esterni all’organizzazione.

In questo nuovo modello, si prevede l’utilizzo di valutazioni dal basso, ovvero feedback da colleghi, e la raccolta di feedback esterni da parte di stakeholder esterni all’amministrazione. Inoltre, l’introduzione di performance interviews trimestrali permetterà di ottenere feedback continui sul lavoro dei dipendenti.

Questa evoluzione mira a garantire una valutazione più completa e accurata, che non si limiti a un punto di vista centralizzato, ma che raccolga diverse prospettive per ottimizzare il processo decisionale.