Licenziamento per giusta causa: tutto ciò che devi sapere

Il licenziamento per giusta causa rappresenta una delle forme più gravi di risoluzione del rapporto di lavoro, ed è legato a comportamenti del lavoratore che compromettono seriamente gli interessi e la fiducia dell’azienda. A differenza di altre tipologie di licenziamento, quello per giusta causa non prevede preavviso e comporta la perdita immediata del posto di lavoro, senza diritto all’indennità di preavviso o licenziamento. 

In questo articolo, esploreremo le principali motivazioni che giustificano il licenziamento per giusta causa, le differenze rispetto al licenziamento per giustificato motivo, e i diritti dei lavoratori in caso di contestazione.

Cos’è il licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa può essere disposto dall’azienda quando un dipendente adotta comportamenti che danneggiano gravemente gli interessi aziendali. Questo tipo di licenziamento avviene senza preavviso e ha effetto immediato, determinando la cessazione del rapporto di lavoro senza diritto a indennità di preavviso o a liquidazione.

Ai sensi dell’art. 2119 del Codice Civile, possono costituire giusta causa i seguenti comportamenti:

• Furto
• Atti violenti
• Condotte moralmente riprovevoli
• Violazione delle norme aziendali o dei doveri previsti dal contratto di lavoro
• Tradimento della fiducia aziendale.

Il dipendente licenziato per giusta causa ha la possibilità di opporsi al licenziamento, rivolgendosi al giudice del lavoro. Sarà il giudice a esaminare l’effettiva esistenza delle infrazioni addebitate e a valutare se la sanzione adottata sia proporzionata alla gravità degli atti commessi.

Prima di adottare un licenziamento per giusta causa, l’azienda deve accertarsi che le accuse siano fondate, considerando anche la possibilità di adottare misure meno drastiche, come un richiamo o una sospensione.

Differenze tra giusta causa e giustificato motivo

Per comprendere appieno la distinzione tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo, è utile considerare le differenze non solo nei termini di gravità della condotta, ma anche nelle modalità e nei requisiti previsti dalla normativa. Se nel caso della giusta causa la situazione è talmente grave da non consentire la continuazione del rapporto di lavoro, il licenziamento avviene senza preavviso. In questi casi, la perdita di fiducia tra le parti è la principale motivazione. Al contrario, il licenziamento per giustificato motivo, che può essere oggettivo o soggettivo, riguarda situazioni meno gravi ma comunque rilevanti, per le quali è previsto il preavviso e in cui si verificano circostanze che influenzano il regolare svolgimento dell’attività lavorativa.

Nel caso della giusta causa, le motivazioni di un licenziamento sono legate a comportamenti che infrangono in modo significativo le condizioni minime di fiducia e collaborazione, come l’assenza ingiustificata, atti violenti o furti. Queste azioni sono talmente gravi da giustificare una cessazione immediata del contratto, senza la necessità di rispettare i periodi di preavviso.

Il giustificato motivo, invece, può essere suddiviso in due categorie principali: oggettivo e soggettivo. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si applica quando il lavoratore non adempie adeguatamente agli obblighi contrattuali o quando si verificano condizioni come malattia prolungata o inidoneità fisica. Questi motivi non sono tali da compromettere irrimediabilmente la relazione di fiducia, ma richiedono comunque una revisione della permanenza del dipendente in azienda. Nel caso del giustificato motivo soggettivo, invece, il licenziamento è dovuto a circostanze economiche o aziendali, come la riduzione di personale o la soppressione del posto di lavoro. In questi casi, l’azienda è tenuta a fornire un preavviso, e in alcuni casi, ad esplorare possibilità di ricollocazione del dipendente in altri ruoli aziendali.

Quando può essere applicato il licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa può essere applicato in diverse situazioni in cui il comportamento del dipendente è talmente grave da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con l’azienda. Oltre agli esempi già menzionati, vi sono altri casi che giustificano il licenziamento immediato senza preavviso.

• Abuso di posizione o conflitto di interessi
  Un dipendente che utilizza la propria posizione per perseguire interessi personali a discapito dell’azienda, come nel caso di conflitti di interesse non dichiarati o di approfittamento delle risorse aziendali per scopi privati, sta violando il principio di lealtà. Questo tipo di comportamento mina l’integrità dell’organizzazione e giustifica un licenziamento per giusta causa.
• Truffa o frode
  Commettere atti fraudolenti, come la falsificazione di documenti o la manipolazione di dati aziendali, per ottenere vantaggi economici personali o per danneggiare l’azienda, costituisce una violazione grave e inaccettabile della fiducia. Le conseguenze legali derivanti da tali comportamenti possono anche determinare azioni legali contro il dipendente, portando al licenziamento immediato.
• Comportamenti lesivi della sicurezza sul lavoro
  Mancare di rispettare le normative di sicurezza sul lavoro, mettere a rischio la propria incolumità e quella dei colleghi, ad esempio ignorando le procedure di sicurezza o sabotando strumenti necessari alla sicurezza, è una condotta che può avere ripercussioni anche legali. Tali atti non solo compromettono l’integrità fisica dei dipendenti ma danneggiano anche la reputazione dell’azienda come ambiente sicuro.
• Violazione della riservatezza aziendale
  La divulgazione non autorizzata di informazioni riservate, come segreti aziendali, dati sensibili o strategie interne, può arrecare danni economici e competitivi all’impresa. In questi casi, il licenziamento per giusta causa diventa inevitabile, poiché tale violazione minaccia direttamente gli interessi economici e la sostenibilità dell’azienda.

In tutti questi casi, l’azienda non è obbligata a fornire un preavviso, in quanto i comportamenti del dipendente sono considerati così gravi da giustificare la cessazione immediata del rapporto di lavoro.

Procedura disciplinare e obblighi del datore di lavoro

Il licenziamento per giusta causa implica una procedura disciplinare ben definita e obbligatoria, che deve essere rispettata in modo rigoroso per evitare che l’intero procedimento venga considerato nullo. La sequenza di passaggi da seguire per garantire la legittimità del licenziamento prevede i seguenti momenti:

1. Comunicazione scritta al dipendente
   Il datore di lavoro deve inviare al dipendente una comunicazione scritta, nella quale viene dettagliato il comportamento illecito che ha motivato la decisione. La lettera deve essere recapitata a mano o inviata tramite raccomandata con avviso di ricevimento. In questa fase, il dipendente è messo al corrente della contestazione.
2. Periodo di difesa
   Una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore ha diritto a un periodo di 5 giorni per presentare la propria difesa. Durante questo intervallo, il dipendente può produrre documenti giustificativi, richiedere di essere ascoltato personalmente o farlo accompagnare da un rappresentante sindacale, ma non può farsi assistere da un avvocato. Questo passaggio garantisce al lavoratore il diritto di esprimere le proprie ragioni.
3. Decisione finale del datore di lavoro
   Dopo aver preso in considerazione la difesa del lavoratore, il datore di lavoro deve comunicare la sua decisione finale in merito al licenziamento. Anche questa comunicazione deve avvenire per iscritto, al fine di rendere ufficiale la decisione.
4. Tempestività della procedura
   La contestazione disciplinare e la comunicazione finale devono avvenire senza indugi. Sebbene non ci sia un termine specifico stabilito dalla legge tra la conoscenza dell’infrazione da parte del datore di lavoro e l’avvio della procedura, è fondamentale che la contestazione avvenga in tempi rapidi. La giurisprudenza considera il requisito della tempestività in maniera relativa, permettendo che un intervallo di tempo maggiore sia accettabile solo quando sono necessari accertamenti complessi o quando la struttura dell’azienda rende più lungo il processo di valutazione (Cass. n. 12824/2016). Tuttavia, il datore di lavoro non deve procrastinare la comunicazione a tal punto da compromettere la possibilità per il lavoratore di difendersi adeguatamente.
5. Procedura amministrativa preventiva per licenziamento economico
   Nel caso di licenziamento per motivi economici, il datore di lavoro è tenuto a inviare una comunicazione preventiva all’Ispettorato territoriale del lavoro. La comunicazione deve specificare i motivi del licenziamento e le misure eventualmente adottate per la ricollocazione del dipendente. Successivamente, l’Ispettorato invierà una convocazione per un incontro che ha l’obiettivo di esplorare soluzioni alternative al licenziamento. Tale incontro dovrà avvenire entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta e la procedura dovrà concludersi entro 20 giorni, salvo proroghe concordate tra le parti o impedimenti legittimi del lavoratore.
6. Esito della procedura e soluzioni conciliative
   La procedura disciplinare può terminare con diverse conclusioni: la mancata comparizione delle parti, un mancato accordo, o un accordo conciliativo. Se l’accordo prevede la cessazione del rapporto lavorativo, esso viene considerato come risoluzione consensuale, e il lavoratore avrà diritto alla Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI). In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è obbligatorio avviare la procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso l’Ispettorato del lavoro. Questo passaggio è condizione necessaria per procedere all’intimazione del licenziamento.

Diritti del lavoratore in caso di licenziamento per giusta causa

Se un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, o per giusta causa, viene dichiarato illegittimo, la legge prevede specifiche tutele per il lavoratore. L’indennizzo economico a favore del lavoratore, calcolato in base agli anni di servizio, varia da un minimo di 6 mesi a un massimo di 36 mesi. Tale risarcimento equivale a due mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR) per ogni anno di servizio prestato. È possibile contestare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento, con una comunicazione scritta all’azienda. Se la conciliazione non è possibile, il lavoratore può presentare ricorso al Giudice del Lavoro entro 180 giorni dalla mancata conciliazione.

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, l’indennizzo economico viene applicato in base all’anzianità di servizio. I lavoratori assunti prima di tale data possono chiedere il reintegro o un risarcimento economico, con l’importo che varia da 2 a 12 mensilità, a seconda della gravità della violazione. In caso di licenziamento discriminatorio, il giudice può ordinare il reintegro e il risarcimento.

Come contestare un licenziamento per giusta causa

Un lavoratore che ritiene ingiustificato un licenziamento per giusta causa può ricorrere al tribunale del lavoro entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione. È importante fornire prove adeguate, come documenti e testimonianze, per contestare l’assenza di giusta causa o eventuali irregolarità nel procedimento. Il tribunale del lavoro esaminerà la gravità delle violazioni e le circostanze che hanno portato al licenziamento.

Il giudice può decidere per il reintegro sul posto di lavoro, qualora il licenziamento risulti ingiustificato o discriminatorio. In alternativa, se il reintegro non è praticabile, può essere disposto un risarcimento economico, calcolato in base all’anzianità, alla retribuzione e alle dimensioni dell’azienda. La decisione finale dipenderà dalla valutazione complessiva del caso.